{"id":4286,"date":"2026-02-04T16:30:09","date_gmt":"2026-02-04T13:30:09","guid":{"rendered":"https:\/\/danil-hristich.com\/?p=4286"},"modified":"2026-05-28T10:56:55","modified_gmt":"2026-05-28T07:56:55","slug":"clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/","title":{"rendered":"Cl\u00e1usulas de no competencia para empleados seg\u00fan el derecho ingl\u00e9s"},"content":{"rendered":"<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_71 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-transparent ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">\u0421\u043e\u0434\u0435\u0440\u0436\u0430\u043d\u0438\u0435<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Que_es_una_clausula_de_no_competencia_y_por_que_se_necesita\" title=\"Qu\u00e9 es una cl\u00e1usula de no competencia y por qu\u00e9 se necesita\">Qu\u00e9 es una cl\u00e1usula de no competencia y por qu\u00e9 se necesita<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Intereses_comerciales_legitimos\" title=\"Intereses comerciales leg\u00edtimos\">Intereses comerciales leg\u00edtimos<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Clausulas_de_no_competencia_para_consultores\" title=\"Cl\u00e1usulas de no competencia para consultores\">Cl\u00e1usulas de no competencia para consultores<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Doctrina_de_restriccion_de_comercio_y_presuncion_de_nulidad\" title=\"Doctrina de restricci\u00f3n de comercio y presunci\u00f3n de nulidad\">Doctrina de restricci\u00f3n de comercio y presunci\u00f3n de nulidad<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Criterios_de_razonabilidad_plazo_ambito_geografico_y_alcance\" title=\"Criterios de razonabilidad: plazo, \u00e1mbito geogr\u00e1fico y alcance\">Criterios de razonabilidad: plazo, \u00e1mbito geogr\u00e1fico y alcance<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Plazo_de_la_restriccion\" title=\"Plazo de la restricci\u00f3n\">Plazo de la restricci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Ambito_geografico\" title=\"\u00c1mbito geogr\u00e1fico\">\u00c1mbito geogr\u00e1fico<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Alcance_de_la_actividad_prohibida\" title=\"Alcance de la actividad prohibida\">Alcance de la actividad prohibida<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Nivel_del_empleado_y_acceso_a_la_informacion\" title=\"Nivel del empleado y acceso a la informaci\u00f3n\">Nivel del empleado y acceso a la informaci\u00f3n<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Doctrina_del_%C2%ABlapiz_azul%C2%BB\" title=\"Doctrina del \u00abl\u00e1piz azul\u00bb\">Doctrina del \u00abl\u00e1piz azul\u00bb<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Evolucion_historica\" title=\"Evoluci\u00f3n hist\u00f3rica\">Evoluci\u00f3n hist\u00f3rica<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Egon_Zehnder_Ltd_v_Tillman_2020_AC_154_renacimiento_de_la_doctrina\" title=\"Egon Zehnder Ltd v Tillman [2020] AC 154: renacimiento de la doctrina\">Egon Zehnder Ltd v Tillman [2020] AC 154: renacimiento de la doctrina<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Principales_precedentes_sobre_clausulas_de_no_competencia\" title=\"Principales precedentes sobre cl\u00e1usulas de no competencia\">Principales precedentes sobre cl\u00e1usulas de no competencia<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-14\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Mason_v_Provident_Clothing_1913_AC_724_y_Herbert_Morris_v_Saxelby_1916_1_AC_688\" title=\"Mason v Provident Clothing [1913] AC 724 y Herbert Morris v Saxelby [1916] 1 AC 688\">Mason v Provident Clothing [1913] AC 724 y Herbert Morris v Saxelby [1916] 1 AC 688<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-15\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Boydell_v_NZP_Ltd_Anor_2023_EWCA_Civ_373\" title=\"Boydell v NZP Ltd &amp; Anor [2023] EWCA Civ 373\">Boydell v NZP Ltd &amp; Anor [2023] EWCA Civ 373<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-16\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Tom_James_UK_Ltd_v_Potter_2025_EWHC_2873_KB\" title=\"Tom James UK Ltd v Potter [2025] EWHC 2873 (KB)\">Tom James UK Ltd v Potter [2025] EWHC 2873 (KB)<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-17\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Consejos_practicos_para_redactar_clausulas_de_no_competencia\" title=\"Consejos pr\u00e1cticos para redactar cl\u00e1usulas de no competencia\">Consejos pr\u00e1cticos para redactar cl\u00e1usulas de no competencia<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-18\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Sea_especifico_y_preciso\" title=\"Sea espec\u00edfico y preciso\">Sea espec\u00edfico y preciso<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-19\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Limite_la_duracion_dentro_de_limites_razonables\" title=\"Limite la duraci\u00f3n dentro de l\u00edmites razonables\">Limite la duraci\u00f3n dentro de l\u00edmites razonables<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-20\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Ajuste_la_geografia_a_la_realidad\" title=\"Ajuste la geograf\u00eda a la realidad\">Ajuste la geograf\u00eda a la realidad<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-21\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Adapte_la_clausula_al_puesto_del_empleado\" title=\"Adapte la cl\u00e1usula al puesto del empleado\">Adapte la cl\u00e1usula al puesto del empleado<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-22\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Considere_alternativas\" title=\"Considere alternativas\">Considere alternativas<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-23\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Que_hacer_si_se_enfrenta_a_una_clausula_de_no_competencia\" title=\"Qu\u00e9 hacer si se enfrenta a una cl\u00e1usula de no competencia\">Qu\u00e9 hacer si se enfrenta a una cl\u00e1usula de no competencia<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-24\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Para_empleados_y_consultores\" title=\"Para empleados y consultores\">Para empleados y consultores<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-25\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Para_empleadores\" title=\"Para empleadores\">Para empleadores<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-26\" href=\"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/clausulas-de-no-competencia-para-empleados-segun-el-derecho-ingles\/#Conclusiones\" title=\"Conclusiones\">Conclusiones<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n<p>Las empresas suelen invertir recursos considerables en la formaci\u00f3n de sus empleados y les dan acceso a informaci\u00f3n confidencial, bases de datos de clientes y secretos comerciales. Es natural que los empleadores deseen proteger esas inversiones y evitar que un antiguo empleado clave se incorpore inmediatamente a un competidor o cree su propia empresa utilizando los conocimientos y contactos adquiridos en el puesto anterior.<\/p>\n\n\n\n<p>Por ello, se incluyen en los contratos cl\u00e1usulas de no competencia (tambi\u00e9n llamadas pactos restrictivos). Sin embargo, el derecho ingl\u00e9s impone l\u00edmites estrictos a tales restricciones, buscando equilibrar los intereses leg\u00edtimos de las empresas con el derecho fundamental de las personas a trabajar y ejercer libremente su profesi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>En este art\u00edculo examinamos c\u00f3mo funcionan las cl\u00e1usulas de no competencia en el derecho ingl\u00e9s, qu\u00e9 requisitos se aplican a su redacci\u00f3n y los principales precedentes judiciales que configuran la pr\u00e1ctica actual.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Que_es_una_clausula_de_no_competencia_y_por_que_se_necesita\"><\/span>Qu\u00e9 es una cl\u00e1usula de no competencia y por qu\u00e9 se necesita<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Una cl\u00e1usula de no competencia es una estipulaci\u00f3n en un contrato de trabajo o de consultor\u00eda que impide que el trabajador, una vez terminada la relaci\u00f3n, se dedique durante un determinado per\u00edodo de tiempo a actividades que compitan con su antiguo empleador.<\/p>\n\n\n\n<p>Una cl\u00e1usula t\u00edpica suele incluir tres elementos clave:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Duraci\u00f3n de la restricci\u00f3n<\/strong> (por ejemplo, 3, 6 o 12 meses despu\u00e9s del cese);<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Territorio<\/strong> en el que se aplica la prohibici\u00f3n (ciudad, regi\u00f3n o pa\u00eds);<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Objeto de la restricci\u00f3n<\/strong>, es decir, las actividades concretas o las empresas a las que se refiere la prohibici\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Por ejemplo, la cl\u00e1usula puede prohibir a un antiguo director de ventas trabajar en una empresa competidora en un radio de 10 kil\u00f3metros durante seis meses tras su salida.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Intereses_comerciales_legitimos\"><\/span>Intereses comerciales leg\u00edtimos<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El derecho ingl\u00e9s reconoce que el empleador puede proteger determinados intereses leg\u00edtimos mediante cl\u00e1usulas de no competencia. Entre ellos se incluyen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Informaci\u00f3n confidencial y secretos comerciales<\/strong>: protegerse contra el uso por parte de un ex empleado de informaci\u00f3n sensible, como estrategias comerciales, tecnolog\u00edas, algoritmos, metodolog\u00edas y bases de datos de clientes;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Relaciones con clientes y buena reputaci\u00f3n<\/strong>: evitar que el empleado capte inmediatamente a los clientes para un competidor o para su propio nuevo negocio;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Estabilidad del personal<\/strong>: en el caso de la alta direcci\u00f3n, evitar el trasvase masivo de la plantilla o la desestabilizaci\u00f3n del negocio cuando un empleado clave se incorpora a un competidor;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Formaci\u00f3n especializada<\/strong>: en ciertos casos, si el empleador ha proporcionado una formaci\u00f3n \u00fanica, puede proteger esa inversi\u00f3n limitando el uso de esos conocimientos en favor de un competidor (aunque los tribunales son prudentes al respecto).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Es importante comprender que el mero deseo de evitar la competencia no es en s\u00ed mismo un inter\u00e9s leg\u00edtimo. El empleador no puede prohibir la competencia simplemente para suprimir la rivalidad normal del mercado. La cl\u00e1usula debe proteger activos o relaciones concretas, y no limitar el derecho de la persona a trabajar.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Clausulas_de_no_competencia_para_consultores\"><\/span>Cl\u00e1usulas de no competencia para consultores<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Los mismos principios de restricci\u00f3n de comercio se aplican a los consultores y contratistas independientes. Los tribunales ingleses no distinguen formalmente entre \u00abempleados\u00bb y \u00abconsultores\u00bb al evaluar estas cl\u00e1usulas: la cuesti\u00f3n clave es si la cl\u00e1usula limita la libertad de la persona para trabajar. Por lo tanto, en este art\u00edculo los t\u00e9rminos \u00abempleador\u00bb y \u00abempleado\u00bb deben entenderse en un sentido amplio.<\/p>\n\n\n\n<p>Los contratos B2B completos entre dos empresas (por ejemplo, acuerdos de distribuci\u00f3n) se tratan de manera diferente porque las partes suelen tener un poder de negociaci\u00f3n comparable. Los tribunales presumen que las partes comerciales saben mejor qu\u00e9 es razonable para ellas y, por tanto, son reacios a intervenir en la libertad de contrataci\u00f3n. No obstante, si el \u00abconsultor\u00bb es una persona f\u00edsica y de hecho es un trabajador dependiente, el juez aplicar\u00e1 los mismos criterios estrictos que en las relaciones laborales ordinarias.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Doctrina_de_restriccion_de_comercio_y_presuncion_de_nulidad\"><\/span>Doctrina de restricci\u00f3n de comercio y presunci\u00f3n de nulidad<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Una caracter\u00edstica fundamental del derecho ingl\u00e9s es que cualquier cl\u00e1usula que limite la libertad de una persona para trabajar o desarrollar un negocio se considera en principio nula por contravenir la doctrina de restricci\u00f3n de comercio.<\/p>\n\n\n\n<p>Esto significa que la carga de la prueba recae en el empleador. Es el empleador quien debe demostrar al tribunal que la cl\u00e1usula:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>protege un inter\u00e9s comercial leg\u00edtimo (y no simplemente suprime la competencia);<\/li>\n\n\n\n<li>no es m\u00e1s amplia de lo razonablemente necesario para proteger ese inter\u00e9s; y<\/li>\n\n\n\n<li>no es contraria al inter\u00e9s p\u00fablico.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Si el tribunal tiene dudas, se interpretar\u00e1n en contra del empleador. Una cl\u00e1usula demasiado amplia o imprecisa suele dar lugar a que toda la restricci\u00f3n sea declarada nula, dejando al empleador sin protecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Esta presunci\u00f3n de nulidad es un principio fundamental que se remonta al caso <em>Nordenfelt v Maxim Nordenfelt<\/em> [1894] AC 535. Los tribunales parten de que el derecho a ganarse la vida es una libertad b\u00e1sica y que cualquier restricci\u00f3n debe estar cuidadosamente justificada.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"621\" src=\"https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/hassan-pasha-7SjEuEF06Zw-unsplash-1024x621.jpg\" alt=\"Restriction of competition for employees under English law\" class=\"wp-image-4263\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/hassan-pasha-7SjEuEF06Zw-unsplash-1024x621.jpg 1024w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/hassan-pasha-7SjEuEF06Zw-unsplash-990x600.jpg 990w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/hassan-pasha-7SjEuEF06Zw-unsplash-1536x931.jpg 1536w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Criterios_de_razonabilidad_plazo_ambito_geografico_y_alcance\"><\/span>Criterios de razonabilidad: plazo, \u00e1mbito geogr\u00e1fico y alcance<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Para que una cl\u00e1usula de no competencia sea v\u00e1lida, debe ser razonable en su alcance. Los tribunales eval\u00faan la razonabilidad atendiendo a varios factores.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Plazo_de_la_restriccion\"><\/span>Plazo de la restricci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El per\u00edodo de restricci\u00f3n debe ser tan corto como sea necesario para proteger los intereses del empleador. En las relaciones laborales los per\u00edodos t\u00edpicos oscilan entre 3 y 12 meses.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>3\u20136 meses<\/strong>: suelen bastar para la mayor\u00eda de los puestos de nivel medio. Durante este tiempo el empleador puede reforzar las relaciones con los clientes, lanzar nuevos productos o encontrar un sustituto.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>6\u20139 meses<\/strong>: se utilizan normalmente para altos directivos, consejeros y especialistas clave que tienen acceso a informaci\u00f3n especialmente sensible. Para los ejecutivos de m\u00e1s alto nivel pueden aceptarse 12 meses, pero es la excepci\u00f3n y no la regla.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>M\u00e1s de 12 meses<\/strong>: tales per\u00edodos son casi imposibles de justificar en contratos laborales. Un tribunal puede considerar razonable una restricci\u00f3n de 12 meses solo en sectores muy estrechos y especializados (por ejemplo, como en <em>Boydell<\/em>, que se refer\u00eda a una industria de nicho dedicada a productos derivados de \u00e1cidos biliares). Las restricciones de 18\u201324 meses o m\u00e1s ser\u00e1n casi siempre inv\u00e1lidas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cabe destacar que en el contexto de la venta de un negocio el comprador puede exigir per\u00edodos mucho m\u00e1s largos (dos o tres a\u00f1os o m\u00e1s), y los tribunales suelen aprobarlos, puesto que se trata de otra situaci\u00f3n: el vendedor recibe una contraprestaci\u00f3n significativa y las partes est\u00e1n en posiciones m\u00e1s igualadas. Pero en los contratos laborales ordinarios el est\u00e1ndar es mucho m\u00e1s estricto.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ambito_geografico\"><\/span>\u00c1mbito geogr\u00e1fico<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El territorio de la restricci\u00f3n debe corresponder al \u00e1mbito de actividad real de la empresa. Una prohibici\u00f3n de competir \u00aben cualquier parte del mundo\u00bb ser\u00e1 nula si la empresa no opera a nivel mundial.<\/p>\n\n\n\n<p>Ejemplos de limitaciones geogr\u00e1ficas razonables:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>para un negocio local: un radio de 10\u201315 kil\u00f3metros desde la oficina del empleador;<\/li>\n\n\n\n<li>para un negocio regional: una regi\u00f3n concreta o condados determinados;<\/li>\n\n\n\n<li>para un negocio nacional: el territorio del Reino Unido;<\/li>\n\n\n\n<li>para un negocio realmente internacional: una restricci\u00f3n global (pero solo si la empresa opera realmente en todo el mundo y puede demostrarlo).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>El principio clave es que la geograf\u00eda debe reflejar el territorio real donde el empleador tiene clientes, realiza operaciones o ejerce influencia. No se puede, \u00abpor si acaso\u00bb, escribir \u00abtodo el mundo\u00bb si su negocio solo opera en Inglaterra.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Alcance_de_la_actividad_prohibida\"><\/span>Alcance de la actividad prohibida<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La cl\u00e1usula debe especificar claramente qu\u00e9 actividad competitiva est\u00e1 prohibida. Redacciones vagas como \u00abno deber\u00e1 competir con la empresa\u00bb son insuficientes.<\/p>\n\n\n\n<p>Es buena pr\u00e1ctica concretar:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Tipo de actividad<\/strong>, por ejemplo, \u00abno deber\u00e1 dedicarse al desarrollo de inteligencia artificial\u00bb en lugar de un gen\u00e9rico \u00abno deber\u00e1 trabajar en el sector inform\u00e1tico\u00bb;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Competidores concretos o segmento de mercado<\/strong>, por ejemplo, \u00abno deber\u00e1 trabajar en empresas que se dediquen a [producto o servicio espec\u00edfico]\u00bb; y<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Funciones<\/strong>: se pueden restringir determinados puestos (por ejemplo, una prohibici\u00f3n de ejercer como director de ventas), pero no todas las posibles funciones en una empresa competidora.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Un redactado demasiado amplio \u2014por ejemplo, prohibir trabajar \u00aben cualquier empresa financiera\u00bb a una persona que solo se ocupaba de un segmento estrecho de pr\u00e9stamos corporativos\u2014 se considerar\u00e1 excesivo y nulo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Nivel_del_empleado_y_acceso_a_la_informacion\"><\/span>Nivel del empleado y acceso a la informaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La razonabilidad de una cl\u00e1usula depende en gran medida del papel y del nivel del empleado. Cuanto m\u00e1s alto es el puesto, m\u00e1s justificaci\u00f3n hay para un plazo mayor. Sin embargo, incluso entonces, el periodo no debe superar los 12 meses, de lo contrario aumenta el riesgo de que el tribunal declare la cl\u00e1usula nula.<\/p>\n\n\n\n<p>Un error habitual de los empleadores es utilizar una cl\u00e1usula est\u00e1ndar para todos los empleados con la misma duraci\u00f3n sin tener en cuenta su funci\u00f3n real. Este enfoque hace que las cl\u00e1usulas sean vulnerables a impugnaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Doctrina_del_%C2%ABlapiz_azul%C2%BB\"><\/span>Doctrina del \u00abl\u00e1piz azul\u00bb<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Una de las ideas m\u00e1s interesantes es la doctrina del \u00abl\u00e1piz azul\u00bb. Su nombre proviene de la pr\u00e1ctica editorial: el tribunal puede \u00abtachar\u00bb las partes excesivas de un convenio, dejando el resto en vigor.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Evolucion_historica\"><\/span>Evoluci\u00f3n hist\u00f3rica<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La doctrina se origin\u00f3 en <em>Nordenfelt v Maxim Nordenfelt<\/em> [1894] AC 535, donde el tribunal redujo eficazmente una cl\u00e1usula demasiado amplia a l\u00edmites razonables en lugar de declararla totalmente nula.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Hechos.<\/strong> El ingeniero e inventor Thorsten&nbsp;Nordenfelt vendi\u00f3 su negocio mundial de fabricaci\u00f3n de armas y municiones a la empresa de Hiram&nbsp;Maxim. Como parte del acuerdo hizo dos promesas relacionadas pero distintas: (a) que durante 25 a\u00f1os no fabricar\u00eda armas ni municiones en ninguna parte del mundo y (b) que no competir\u00eda \u00abde ninguna otra manera\u00bb con el comprador. La C\u00e1mara de los Lores trat\u00f3 estas promesas como dos pactos separados. Consider\u00f3 razonable el primer pacto (la prohibici\u00f3n mundial de 25 a\u00f1os de fabricar armas y municiones) en el contexto de la venta del negocio: el comprador hab\u00eda pagado una suma considerable y la empresa ten\u00eda realmente car\u00e1cter global. El segundo pacto, que prohib\u00eda a Nordenfelt competir en cualquier actividad, se consider\u00f3 excesivo y se suprimi\u00f3. Esta decisi\u00f3n estableci\u00f3 el principio de que el tribunal puede utilizar el l\u00e1piz azul para eliminar una parte irrazonable y mantener el resto.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Principio.<\/strong> Las restricciones son admisibles si son razonables entre las partes y no contrarias al inter\u00e9s p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, en <em>Attwood v Lamont<\/em> [1920] 3 KB 571 el tribunal estableci\u00f3 una limitaci\u00f3n importante: se puede aplicar el l\u00e1piz azul solo cuando la cl\u00e1usula contiene varias restricciones separables (de modo que se puede suprimir una parte) y los t\u00e9rminos que deben eliminarse son \u00abtriviales o t\u00e9cnicos\u00bb. En caso contrario, el tribunal no reescribir\u00e1 ni reconstruir\u00e1 los pactos en nombre de las partes. Si una cl\u00e1usula es demasiado amplia por naturaleza, es totalmente nula. Un juez se\u00f1al\u00f3 que, de otro modo, los empleadores redactar\u00edan deliberadamente cl\u00e1usulas excesivamente amplias esperando que el tribunal las \u00abcorrigiera\u00bb. Esta decisi\u00f3n limit\u00f3 durante muchos a\u00f1os la aplicaci\u00f3n de la doctrina del l\u00e1piz azul. En las d\u00e9cadas siguientes la jurisprudencia se volvi\u00f3 a\u00fan m\u00e1s estricta, y a principios del siglo XXI se puso en duda la capacidad de los tribunales para suprimir incluso palabras aisladas hasta que el Tribunal Supremo revivi\u00f3 un enfoque m\u00e1s flexible en 2019.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"683\" src=\"https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/fatima-shahid-3es8GABRDL4-unsplash-1024x683.jpg\" alt=\"Prohibition to compete for employees in English law\" class=\"wp-image-4271\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/fatima-shahid-3es8GABRDL4-unsplash-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/fatima-shahid-3es8GABRDL4-unsplash-900x600.jpg 900w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/fatima-shahid-3es8GABRDL4-unsplash-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/fatima-shahid-3es8GABRDL4-unsplash-270x180.jpg 270w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/fatima-shahid-3es8GABRDL4-unsplash-770x515.jpg 770w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Egon_Zehnder_Ltd_v_Tillman_2020_AC_154_renacimiento_de_la_doctrina\"><\/span>Egon Zehnder Ltd v Tillman [2020] AC 154: renacimiento de la doctrina<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En 2019 el Tribunal Supremo dict\u00f3 la primera sentencia en un siglo de la m\u00e1s alta instancia sobre cl\u00e1usulas de no competencia en contratos laborales.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Hechos.<\/strong> La se\u00f1ora&nbsp;Tillman trabajaba como alta directiva en una empresa de b\u00fasqueda de ejecutivos. Su contrato le prohib\u00eda durante seis meses despu\u00e9s de su salida \u00abparticipar directa o indirectamente o estar interesada\u00bb (\u00abbe concerned or interested\u00bb) en un negocio competidor.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Problema.<\/strong> La frase \u00abestar interesada\u00bb pod\u00eda, t\u00e9cnicamente, prohibirle incluso poseer un peque\u00f1o paquete de acciones de una empresa competidora cotizada, lo cual era claramente excesivo. Tillman impugn\u00f3 la cl\u00e1usula por ser nula.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Sentencia.<\/strong> El Tribunal Supremo coincidi\u00f3 en que las palabras \u00abor interested\u00bb hac\u00edan la cl\u00e1usula demasiado amplia. Sin embargo, en lugar de declarar nula toda la cl\u00e1usula, el tribunal aplic\u00f3 de hecho la doctrina del l\u00e1piz azul: simplemente elimin\u00f3 las palabras problem\u00e1ticas \u00abor interested\u00bb, dejando el resto (\u00abbe engaged or concerned in\u00bb) vigente y razonable.<\/p>\n\n\n\n<p>El Tribunal Supremo estableci\u00f3 un test en tres etapas para la separaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Las palabras ofensivas pueden suprimirse sin a\u00f1adir nada nuevo ni cambiar el resto del texto.<\/li>\n\n\n\n<li>Tras la supresi\u00f3n, queda una cl\u00e1usula coherente y comprensible que no altera la naturaleza esencial de la restricci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li>La parte restante est\u00e1 respaldada por una contraprestaci\u00f3n adecuada; en otras palabras, la otra parte debe obtener un beneficio, por ejemplo en forma de pago.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p><em>Tillman<\/em> dio cierto alivio a los empleadores: peque\u00f1as desviaciones t\u00e9cnicas pueden ser \u00abcuradas\u00bb por el tribunal. No obstante, esto no es carta blanca para escribir cualquier cosa. El tribunal dej\u00f3 claro que la separaci\u00f3n se aplica solo a problemas menores, no a cl\u00e1usulas fundamentalmente irrazonables. Si una cl\u00e1usula es demasiado amplia por naturaleza (no por una o dos palabras de m\u00e1s), no puede salvarse.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Principales_precedentes_sobre_clausulas_de_no_competencia\"><\/span>Principales precedentes sobre cl\u00e1usulas de no competencia<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Analicemos algunos casos que configuran la comprensi\u00f3n moderna de las cl\u00e1usulas de no competencia en Inglaterra.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Mason_v_Provident_Clothing_1913_AC_724_y_Herbert_Morris_v_Saxelby_1916_1_AC_688\"><\/span>Mason v Provident Clothing [1913] AC 724 y Herbert Morris v Saxelby [1916] 1 AC 688<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Estos casos de principios del siglo XX establecieron un enfoque estricto respecto a las restricciones en contratos laborales.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Mason v Provident Clothing.<\/strong> El demandado, que se dedicaba a vender ropa puerta a puerta, se comprometi\u00f3 a no trabajar para competidores en un radio de 25 millas de Londres durante tres a\u00f1os. La C\u00e1mara de los Lores sostuvo que el \u00e1mbito territorial y temporal era demasiado amplio: el empleador no demostr\u00f3 que necesitara un radio tan grande para proteger su negocio. La cl\u00e1usula se declar\u00f3 nula y \u00abprima facie irrazonable\u00bb, pues imped\u00eda al demandado trabajar para competidores incluso en los puestos m\u00e1s b\u00e1sicos.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Herbert Morris v Saxelby.<\/strong> Un ingeniero especializado acord\u00f3 no dedicarse a actividades de ingenier\u00eda similares durante siete a\u00f1os despu\u00e9s de dejar la empresa. La C\u00e1mara de los Lores se\u00f1al\u00f3 que tal restricci\u00f3n era contraria al inter\u00e9s p\u00fablico, ya que toda persona tiene libertad para ejercer su oficio. El empleador puede proteger secretos comerciales o relaciones con clientes, pero no puede impedir que el trabajador utilice sus conocimientos y habilidades profesionales generales. La cl\u00e1usula fue por tanto nula.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Boydell_v_NZP_Ltd_Anor_2023_EWCA_Civ_373\"><\/span>Boydell v NZP Ltd &amp; Anor [2023] EWCA Civ 373<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Esta reciente sentencia del Tribunal de Apelaci\u00f3n muestra c\u00f3mo los tribunales modernos aplican los principios despu\u00e9s de <em>Tillman<\/em> y valoran las cl\u00e1usulas en industrias altamente especializadas.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Hechos.<\/strong> El doctor&nbsp;Boydell era responsable del \u00e1rea comercial de NZP&nbsp;Limited, que opera en un nicho muy estrecho: la producci\u00f3n de derivados de \u00e1cidos biliares para la industria farmac\u00e9utica. Solo unas pocas empresas en todo el mundo operan en este nicho. Su contrato conten\u00eda una cl\u00e1usula de no competencia de 12 meses que, en su redacci\u00f3n original, le prohib\u00eda trabajar en cualquier negocio que compitiera con las actividades de \u00abla Compa\u00f1\u00eda o cualquiera de sus afiliadas, incluida cada empresa del Grupo\u00bb, o con las actividades que \u00abcualquier Empresa del Grupo estuviera considerando activamente\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Disputa.<\/strong> Boydell dimiti\u00f3 para incorporarse a Zellbios (principal competidor de NZP). La empresa trat\u00f3 de hacer cumplir la cl\u00e1usula. Boydell aleg\u00f3 que el texto era demasiado amplio: aunque NZP trabaja en el nicho de los \u00e1cidos biliares, otras empresas del grupo fabrican productos farmac\u00e9uticos generales (por ejemplo, aerosoles nasales). T\u00e9cnicamente, la cl\u00e1usula podr\u00eda haberle prohibido trabajar incluso en grandes cadenas farmac\u00e9uticas como Boots o Superdrug, que venden miles de productos, incluidos posiblemente algunos que se solapan con otras empresas del grupo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Sentencia.<\/strong> El Tribunal de Apelaci\u00f3n coincidi\u00f3 en que una interpretaci\u00f3n literal ser\u00eda absurda. El tribunal adopt\u00f3 un enfoque pragm\u00e1tico basado en el principio de <em>Home Counties Dairies v Skilton<\/em>: si una redacci\u00f3n puede cubrir t\u00e9cnicamente situaciones \u00abfant\u00e1sticas\u00bb que las partes claramente no ten\u00edan en mente, el tribunal las ignorar\u00e1. El lord juez Bean se\u00f1al\u00f3 que, si las partes hubieran sido preguntadas en el momento de la firma si Boydell podr\u00eda trabajar en Boots, ambas habr\u00edan respondido: \u00abpor supuesto que s\u00ed\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p>A continuaci\u00f3n, el tribunal aplic\u00f3 la separaci\u00f3n (doctrina del l\u00e1piz azul):<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Elimin\u00f3 las referencias al \u00abgrupo de empresas del empleador\u00bb; la cl\u00e1usula se refer\u00eda ahora solo a la competencia con la propia NZP, no con todas las empresas del grupo;<\/li>\n\n\n\n<li>Suprimi\u00f3 la referencia a actividades que el grupo \u00abestaba considerando activamente\u00bb (acreditado por actas del consejo);<\/li>\n\n\n\n<li>Retir\u00f3 algunas expresiones perif\u00e9ricas relativas a la cadena de suministro, la fabricaci\u00f3n o el uso.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Tras estos ajustes la restricci\u00f3n restante (12 meses, prohibici\u00f3n de competir en el nicho de los derivados de \u00e1cidos biliares con NZP y sus competidores directos) se consider\u00f3 razonable, habida cuenta de:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>el car\u00e1cter extremadamente especializado del negocio (nicho estrecho, n\u00famero limitado de actores);<\/li>\n\n\n\n<li>el puesto de alta responsabilidad de Boydell y su acceso a secretos comerciales;<\/li>\n\n\n\n<li>la imposibilidad de \u00abaislarle\u00bb de la actividad competitiva al pasar a un competidor directo en el mismo nicho; y<\/li>\n\n\n\n<li>la obligaci\u00f3n del empleador de pagarle el 100\u00a0% de su salario durante el per\u00edodo de no competencia.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tom_James_UK_Ltd_v_Potter_2025_EWHC_2873_KB\"><\/span>Tom James UK Ltd v Potter [2025] EWHC 2873 (KB)<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Esta decisi\u00f3n del Tribunal Superior de noviembre de 2025 ilustra c\u00f3mo los tribunales valoran las restricciones que afectan a empleados de nivel medio. Max&nbsp;Potter trabajaba como comercial para Tom&nbsp;James&nbsp;UK&nbsp;Ltd, una empresa dedicada a la confecci\u00f3n a medida de trajes y camisas. Su contrato de 2022 le prohib\u00eda trabajar en cualquier negocio competidor durante 12 meses tras su salida, adem\u00e1s de obligaciones de no captaci\u00f3n de clientes y personal.<\/p>\n\n\n\n<p>Tras su salida en 2025 el empleador intent\u00f3 obtener un interdicto para impedir que Potter trabajara para competidores. El juez&nbsp;Ritchie determin\u00f3 que la restricci\u00f3n iba m\u00e1s all\u00e1 de lo necesario para proteger los intereses de la empresa. Destac\u00f3 que el comercial no ten\u00eda acceso a secretos comerciales significativos y que la duraci\u00f3n, el \u00e1mbito y las funciones cubiertas por la cl\u00e1usula eran excesivos. El tribunal concluy\u00f3 que la prohibici\u00f3n de 12 meses de competencia, que abarcaba una amplia gama de productos y puestos, \u00abiba m\u00e1s all\u00e1 de lo razonablemente necesario\u00bb y, por tanto, era inaplicable. Aunque el tribunal reconoci\u00f3 que podr\u00edan suprimirse palabras concretas, se\u00f1al\u00f3 que incluso despu\u00e9s de la separaci\u00f3n la cl\u00e1usula no pod\u00eda salvarse.<\/p>\n\n\n\n<p>El caso <em>Tom&nbsp;James v&nbsp;Potter<\/em> muestra que para empleados de nivel medio es extremadamente dif\u00edcil para un empleador justificar restricciones de no competencia largas y amplias; los tribunales exigen pruebas del acceso a informaci\u00f3n confidencial y limitar\u00e1n la duraci\u00f3n y el alcance a lo objetivamente necesario.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"683\" src=\"https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/yagnik-sankhedawala-9Trha5ptc-c-unsplash-1024x683.jpg\" alt=\"Non-solicitation clauses in English law\" class=\"wp-image-4275\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/yagnik-sankhedawala-9Trha5ptc-c-unsplash-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/yagnik-sankhedawala-9Trha5ptc-c-unsplash-900x600.jpg 900w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/yagnik-sankhedawala-9Trha5ptc-c-unsplash-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/yagnik-sankhedawala-9Trha5ptc-c-unsplash-270x180.jpg 270w, https:\/\/danil-hristich.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/yagnik-sankhedawala-9Trha5ptc-c-unsplash-770x515.jpg 770w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Consejos_practicos_para_redactar_clausulas_de_no_competencia\"><\/span>Consejos pr\u00e1cticos para redactar cl\u00e1usulas de no competencia<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>A partir de la jurisprudencia y los principios legales podemos formular recomendaciones para los empleadores que deseen proteger sus intereses.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Sea_especifico_y_preciso\"><\/span>Sea espec\u00edfico y preciso<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Evite redacciones vagas. En lugar de \u00abno deber\u00e1 competir con la empresa\u00bb, escriba: \u00abEl empleado se compromete a no dedicarse a [actividad concreta] con respecto a [segmento de mercado\/clientes espec\u00edfico] en [territorio concreto]\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p>La claridad ayuda de dos maneras: el empleado entiende sus obligaciones y el tribunal ve que usted no intenta abarcar m\u00e1s de lo necesario.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Limite_la_duracion_dentro_de_limites_razonables\"><\/span>Limite la duraci\u00f3n dentro de l\u00edmites razonables<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Para la mayor\u00eda de los empleados 3\u20136 meses son suficientes. Para los altos directivos un per\u00edodo razonable suele ser 6\u20139 meses; solo en casos excepcionales, cuando se trata de alta direcci\u00f3n y acceso a informaci\u00f3n confidencial \u00fanica, se permiten hasta 12 meses. No especifique \u00ab12 meses\u00bb autom\u00e1ticamente; piense si realmente necesita un per\u00edodo tan largo y si podr\u00e1 demostrar su necesidad.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ajuste_la_geografia_a_la_realidad\"><\/span>Ajuste la geograf\u00eda a la realidad<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Si su empresa opera solo en el Reino Unido, no escriba \u00abtodo el mundo\u00bb. Si es una empresa local en M\u00e1nchester, limite la cl\u00e1usula a un radio o a la regi\u00f3n del noroeste de Inglaterra. La proporcionalidad es la clave del \u00e9xito.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Adapte_la_clausula_al_puesto_del_empleado\"><\/span>Adapte la cl\u00e1usula al puesto del empleado<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>No utilice una cl\u00e1usula est\u00e1ndar para todos. Para los empleados de menor nivel puede bastar un simple acuerdo de confidencialidad y una cl\u00e1usula de no captaci\u00f3n (non\u2011solicitation). Una cl\u00e1usula de no competencia completa es necesaria solo para quienes realmente pueden causar perjuicio competitivo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Considere_alternativas\"><\/span>Considere alternativas<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>A veces puede obtener protecci\u00f3n mediante medios menos dr\u00e1sticos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Garden leave<\/strong> (permiso remunerado): mantenga al empleado en n\u00f3mina durante el per\u00edodo de preaviso, pero no le permita trabajar. Esto le \u00abcongela\u00bb durante unos meses sin necesidad de una cl\u00e1usula de no competencia posterior.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cl\u00e1usulas de no captaci\u00f3n<\/strong>: en lugar de una prohibici\u00f3n total de competencia, proh\u00edba la captaci\u00f3n activa de clientes o personal. A menudo es m\u00e1s razonable y m\u00e1s f\u00e1cil de defender en los tribunales.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Acuerdos de confidencialidad<\/strong>: obligaciones estrictas de no divulgaci\u00f3n pueden proteger secretos comerciales sin bloquear toda la carrera de la persona.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Los tribunales prefieren que el empleador utilice el medio menos restrictivo. Si su inter\u00e9s puede protegerse mediante una cl\u00e1usula m\u00e1s estrecha, una cl\u00e1usula amplia de no competencia puede considerarse excesiva.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Que_hacer_si_se_enfrenta_a_una_clausula_de_no_competencia\"><\/span>Qu\u00e9 hacer si se enfrenta a una cl\u00e1usula de no competencia<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Para_empleados_y_consultores\"><\/span>Para empleados y consultores<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Si recibe una oferta de trabajo que incluye una cl\u00e1usula de no competencia, o si planea dimitir y est\u00e1 sujeto a una:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Lea detenidamente el texto<\/strong>: \u00bfrealmente proh\u00edbe su nuevo trabajo o hay alguna forma de evitar el incumplimiento (otra geograf\u00eda, otro puesto, otro segmento)?<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Valore la razonabilidad<\/strong>: una cl\u00e1usula demasiado amplia puede ser nula. Pero no se arriesgue sin asesoramiento jur\u00eddico.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Intente negociar<\/strong>: a veces los empleadores est\u00e1n dispuestos a suavizar o incluso a renunciar a la restricci\u00f3n si usted se marcha amistosamente y no se lleva a los clientes.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Obtenga confirmaci\u00f3n por escrito<\/strong>: si el empleador acepta no aplicar la cl\u00e1usula, d\u00e9jelo por escrito (waiver).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>En caso de litigio, consulte a un especialista<\/strong>: los abogados especializados en litigios comerciales pueden evaluar los riesgos y, si es necesario, impugnar una cl\u00e1usula irrazonable.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Para_empleadores\"><\/span>Para empleadores<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Si un empleado clave dimite y desea proteger sus intereses:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Act\u00fae con rapidez<\/strong>: si necesita obtener un interdicto, acuda al tribunal sin demora. La demora puede interpretarse como aceptaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Re\u00fana pruebas del inter\u00e9s leg\u00edtimo<\/strong>: prepare documentos que demuestren que el empleado tuvo acceso a informaci\u00f3n confidencial, a clientes clave, etc.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Est\u00e9 preparado para demostrar la razonabilidad<\/strong>: el tribunal examinar\u00e1 detenidamente su cl\u00e1usula. Aseg\u00farese de poder explicar por qu\u00e9 cada elemento (duraci\u00f3n, geograf\u00eda, alcance) es necesario.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Considere un compromiso<\/strong>: los litigios son costosos y arriesgados. A veces es m\u00e1s sensato acordar un cumplimiento parcial u obtener garant\u00edas de no divulgaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Conclusiones\"><\/span>Conclusiones<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Las cl\u00e1usulas de no competencia en el derecho ingl\u00e9s suponen un delicado equilibrio entre la protecci\u00f3n de los intereses comerciales leg\u00edtimos y el respeto de las libertades individuales.<\/p>\n\n\n\n<p>Para los empleadores: invierta en una redacci\u00f3n jur\u00eddica competente de los contratos. Una cl\u00e1usula mal redactada es peor que ninguna: crea una falsa sensaci\u00f3n de seguridad y se desmorona en los tribunales.<\/p>\n\n\n\n<p>Para los empleados: no tema impugnar restricciones demasiado amplias, pero h\u00e1galo con ayuda profesional. El derecho ingl\u00e9s est\u00e1 de su lado si la cl\u00e1usula es irrazonable.<\/p>\n\n\n\n<p><span style=\"text-decoration: underline;\">Si necesita asesoramiento sobre la redacci\u00f3n, an\u00e1lisis o impugnaci\u00f3n de cl\u00e1usulas de no competencia en contratos laborales o acuerdos comerciales, p\u00f3ngase en contacto conmigo para una consulta:<\/span><\/p>\n\n\n\n<p>\u2709\ufe0f <a href=\"mailto:danil@danil-hristich.com\">Email<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>\ud83d\udcf1 <a href=\"https:\/\/t.me\/danilhristich\" target=\"_blank\">Telegram<\/a> \/ <a href=\"https:\/\/wa.me\/380632956265\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">WhatsApp<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las empresas suelen invertir recursos considerables en la formaci\u00f3n de sus empleados y les dan acceso a informaci\u00f3n confidencial, bases de datos de clientes y secretos comerciales. Es natural que los empleadores deseen proteger esas inversiones y evitar que un antiguo empleado clave se incorpore inmediatamente a un competidor o cree su propia empresa utilizando<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4261,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"rank_math_title":"","rank_math_description":"","rank_math_focus_keyword":"","footnotes":""},"categories":[569],"tags":[727,726],"class_list":{"0":"post-4286","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-sin-categorizar","8":"tag-labour-law-2","9":"tag-non-compete-clause"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4286","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4286"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4286\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4288,"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4286\/revisions\/4288"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4261"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4286"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4286"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/danil-hristich.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4286"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}